Dans un dossier spécial, Anne-Marie Royer, Conseillère principale pour Développement Touristique AMR, s’est intéressée aux ressources humaines dans le domaine du tourisme, et plus particulièrement à l’étude de chacune des générations, incluant « cette nouvelle génération qui devient l’image de nos entreprises pendant la saison estivale, la génération Z », précise t-elle d’entrée de jeu dans son étude. De vrais conseils pour mieux comprendre vos employés et confrères de travail dans notre milieu de tous les jours, au combien passionnant, le tourisme.

Par Anne-Marie Royer – Je ne peux aborder le sujet des ressources humaines sans essayer de vous convaincre que cette gestion, comme n’importe quelle autre, ÉVOLUE. Les gens aujourd’hui cherchent un confort dans leur travail, comme dans toutes les sphères de leur vie (et en tourisme, on a dû s’adapter à cette tendance). Ils veulent aimer leur boulot, se réaliser, concilier travail-famille, diminuer leur temps passer au bureau pour augmenter celui à passer dans leurs loisirs, ils veulent des avantages non monnayables tels que les horaires flexibles, le télétravail, etc. Les gens prennent soin d’eux, autant de leur santé physique que mentale et intellectuelle. Il y a aussi une évolution dans la gestion des vacances annuelles qui ne sont plus du tout « annuelles », mais dorénavant fractionnées au cours de l’année. Et croyez-moi, ces tendances majeures ne reviendront pas en arrière, aussi bien vous y adapter dès maintenant.

Comme je fais partie de ces travailleurs qui veulent augmenter leur qualité de vie (et celle de leur famille), je ne vous dirai pas que ce n’est pas une bonne chose, bien au contraire. Des gens heureux, reposés, valorisés et ayant confiance en eux sont des plus productifs pour une entreprise et c’est PROUVÉ! Non seulement vous aurez des employés heureux, mais vous les garderez plus longtemps. La fidélisation des ressources humaines est actuellement un défi majeur dans tous les secteurs, mais d’autant plus dans l’industrie touristique et hôtelière.

AVERTISSEMENT : Même s’il est très utile de classifier les gens pour mieux les gérer, sachez que chaque être humain est unique et que la science ne peut jamais être exacte. Il existe une multitude de variables pouvant faire mentir les données ou les appuyer.

Les baby-boomers (1943-1959)

Les boomers sont entrés sur le marché du travail avec des possibilités d’emploi exceptionnelles. Même si leurs familles sont très importantes, ils ont une vie centrée sur le travail et ont un respect pour l’autorité et la hiérarchie. Ils ont un sentiment d’appartenance élevé pour l’entreprise pour laquelle ils travaillent et considèrent leurs collègues comme une famille. Ils forment une génération très fidèle, autant dans leurs situations professionnelles pour d’autres aspects de leur vie (restaurants, idoles, amis, etc.).

Ils sont (ou le seront bientôt) des retraités, mais cela ne veut pas dire pour autant qu’ils ne veulent plus travailler. Oui, ils désirent encore « faire leur part ». Ils s’engagent dans du bénévolat (à prendre en considération pour ceux qui ont des tâches de ce genre), ils veulent du travail saisonnier, occasionnel et/ou à temps partiel.

La génération X (1960-1979)

Cette génération a vécu un creux de vague au niveau professionnel et cela a eu comme conséquence qu’il leur était difficile de trouver des emplois stables et bien rémunérés. Cette génération est à la recherche de défis et ils sont en soif d’apprendre. Le travail est une clé d’épanouissement et le salaire n’est pas nécessairement l’élément moteur principal. Ils sont à la recherche de gratification immédiate et la conciliation travail-famille prend une place importante dans le développement de leur vie professionnelle. Ils veulent des défis et ils n’aiment pas l’autorité. Ils préfèrent avoir une assignation des responsabilités qu’une simple description de tâches. Ils veulent participer à la prise de décision et désirent s’impliquer dans la détermination des objectifs de l’entreprise.

La génération Y (1980-1994)

Moi, je me situe dans cette génération, mais aussi à cheval avec la génération X. Je possède donc une partie des caractéristiques de ces deux générations. Comme expliqué plus tôt, je ne vous expose pas ici une science exacte, puisque l’être humain que nous sommes est unique et qu’il évolue à partir de différentes variables uniques. Je vais m’attarder un peu plus sur cette génération, car elle abonde actuellement dans vos entreprises et ces employés en sont encore dans le début de leur carrière, ils seront donc présents très longtemps sur votre « payroll ». Cette génération est celle de l’hyperconsommation et c’est avec cette génération que les loisirs entrent en ligne de compte dans l’équilibre entre le personnel et le professionnel (Travail-Famille-Loisirs). Ils recherchent le plaisir dans le travail, un emploi stimulant et absent de toute routine. Sur le marché du travail, ils ont apporté avec eux la tendance de l’équilibre et d’une meilleure qualité de vie. Le travail n’est plus du tout au premier plan pour cette génération (et ça ne reviendra pas en arrière).

Les gens de la génération Y ont en horreur l’autorité, et pour eux, elle n’est aucunement signe de « compétence ». Cette génération dérange et déstabilise les employeurs qui n’avaient jamais connu ça auparavant. Même s’ils ont en horreur l’autorité, ils adorent s’identifier ou s’affilier avec une personne qu’ils admirent, un mentor, un coach professionnel pour les épauler et les guider. D’ailleurs, une récente étude réalisée par la Chaire en entrepreneuriat et innovation de la Faculté des sciences de l’administration (FSA) de l’Université Laval et analysée récemment par le Réseau de veille en Tourisme démontre que les Y sont très nombreux à créer leur propre entreprise. Ils le font pour différentes raisons, mais beaucoup pour combler les besoins qu’on a ici décrit : l’équilibre Travail-Famille-Loisirs, refus de l’autorité, veulent un travail stimulant et valorisant, à la hauteur de leurs motivations et de leurs passions.

Revenons à ceux qui sont dans nos entreprises maintenant … Ils ont une indépendance envers l’employeur et c’est avec eux que le « gros bout du bâton » a changé de main. Il est dorénavant du côté de l’employé. En effet, c’est l’entreprise qui doit désormais avoir une offre concurrentielle à offrir à ses employés et non l’inverse. Pour les attirer chez vous, vous devez être créatif et avoir quelque chose à leur offrir (autre qu’un bon salaire et 4 semaines de vacances annuelles). Il faut quand même le leur donner, ils sont souvent très qualifiés (tendance à la “surqualification” où l’obtention d’une maîtrise est devenue la norme de cette génération) et les entreprises ont besoin de leur expertise. Ils sont compétents!

La génération Z (1995- …)

Génération née avec un cellulaire dans les mains et où le Selfie n’a plus aucun secret! Je vous le dis tout de suite, si vous voulez leur retirer leur cellulaire d’entre les mains, vous devrez vous lever tôt pour les convaincre! Oui, cette génération cause plusieurs maux de têtes aux employeurs du Québec … et croyez-moi, j’en entends parler tous les jours depuis 2 ans!

En effet, ce sont eux qui vous donnent des disponibilités très restreintes et qui changent leur « chiffre » 30 minutes avant le début de cedit « chiffre ». Les raisons de ces disponibilités restreintes et de ces nombreux changements d’horaire? Le bien-être, évidemment!!! Quand je parle de bien-être, je parle ici de loisirs, de temps de qualité avec la famille, de temps de qualité pour les études, de temps de qualité pour les voyages et du temps de qualité pour se reposer. On assiste ici à un changement radical de la gestion des ressources humaines avec cette génération. Malheureusement, c’est aussi eux qui ont le gros bout du bâton, car ils arrivent sur un marché du travail qui a besoin d’eux.

Même s’ils sont proches de la génération qui les précède dans leurs attentes (équilibre, reconnaissance, plaisir dans le travail, compétence, etc.), ce qui les différencie d’avec les Y, c’est qu’ils sont plus dociles face à l’autorité et ils sont plus loyaux envers les entreprises qui les engagent. Attention ici, car pour que ce soit le cas, il faut savoir les fidéliser et répondre à leurs besoins et à leurs attentes. Cette génération est très ouverte à la rémunération en salaire et en avantages sociaux.

Conclusions :

Pour vous faciliter la vie, voici quelques suggestions que vous pourriez instaurer dans vos organisations et qui pourraient grandement contribuer à la fidélisation de cette génération.

• À l’embauche, faites signer un contrat expliquant clairement vos attentes, les objectifs à atteindre, les horaires de travail pour lesquels ils sont embauchés et qui expliquent ce qui est autorisé ou non (par exemple en matière de délais minimums pour demander des congés). Si ce contrat est clair, ils le respecteront … à condition que vous le respectiez aussi. Attention ici à la rigidité. Demeurez tout de même ouverts, et ce,même avec un contrat.
• Impliquez-les de temps à autre dans une tâche reliée aux nouvelles technologies (tel que les réseaux sociaux, le développement du site web, etc.). En effet, cela leur démontre que vous avez confiance en eux et qu’ils sont reconnus pour leurs forces.
• Si votre entreprise le permet, soyez flexibles en période moins achalandée (basse saison) et comblez les horaires avec d’autres ressources humaines (les boomers par exemple).
• Soyez transparents et expliquez les conséquences (positives et négatives) que leurs gestes ou « demandes » peuvent apporter à votre entreprise. Ils comprendront!!!!
• Le respect et la reconnaissance sont des notions importantes avec cette génération et elles les motiveront

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(Source : Anne Marie Royer)